Ірина Похілєва
консультант зі скорочення дефіциту персоналу, спеціаліст з дослідження драйверів задоволеності співробітників, тренер, експерт з сервісуКак наполнить штат персоналом?
Этим вопросом озадачены многие HRы розничных компаний (и не только).
Не буду перечислять тенденции, которые привели к этому, вам хорошо они известны. Проблема, с которой мы все столкнулись, имеет одно название - «кадровый голод».
Что же поможет обеспечить компанию необходимым штатом? Решение я вижу в следующих шагах:
- увеличить поток кандидатов (количество откликов);
- увеличить количество принятых сотрудников (конверсию);
- оперативно реагировать на изменения.
Увеличить поток кандидатов возможно, если получить ответы на следующие вопросы:
1.Кто моя целевая аудитория, какие их ценности и потребности?
2.Что компания продает под словом «работа»? Какую проблему/потребность решает у потенциального сотрудника? (это про ценностное предложение, в т.ч. дифференцирующее компанию на рынке труда);
3.Как коммуницировать с ними? Какие источники поиска задействовать и какой контент использовать, чтобы объявление себя «продавало»?
Это огромный кусок работы и если раньше мы недооценивали его важность, решали проблему по принципу «больше рекламы=больше откликов», то сейчас именно здесь огромный потенциал для улучшения результативности.
Следующий шаг - увеличить количество принятых сотрудников. Просматривая статистику по подбору персоналу в разрезе трех показателей: количество откликов, интервью и принятых, я всегда обращаю внимание на конверсию.
Улучшить этот показатель помогут:
- скрипты интервью, повышающее качество и количество;
- команда рекрутеров, с необходимым набором компетенций и мотивацией для закрытия вакансий. А также «заказчики», обладающие компетенциями для отбора и разделяющие ответственность за этот процесс наравне с HR;
- эффективный процесс подбора, отвечающий основным требованиям: оперативность, простота и прозрачность.
Последний шаг - это использование Инструмента управления на основании статистик (отклики, интервью, принятые). Ведение и анализ этих данных позволит оперативно реагировать на изменения, как на рынке труда, так и внутри компании.
Второй фактор, который влияет на укомплектованность штата - текучесть, но об этом в следующей раз.